Derechos del trabajador ante un despido: guía completa 2026

Última actualización: 2026 | Lectura: 12 min

Ser despedido es una de las experiencias más estresantes que puede enfrentar un trabajador. Pero más allá del impacto emocional, es fundamental que conozcas tus derechos para poder defenderlos. La legislación laboral española protege al trabajador de forma significativa, pero solo si sabes cuáles son tus garantías y cómo ejercerlas.

En esta guía te explicamos todo lo que necesitas saber sobre los derechos del trabajador ante un despido: los distintos tipos de despido, qué te corresponde en cada caso, los plazos que tienes para actuar y los pasos concretos que debes seguir si consideras que no te han tratado conforme a la ley.

Tipos de despido en España

No todos los despidos son iguales. La legislación española distingue entre varias categorías, y cada una tiene consecuencias económicas y legales diferentes tanto para el trabajador como para la empresa.

Despido disciplinario

El despido disciplinario se produce cuando la empresa considera que el trabajador ha incumplido grave y culpablemente sus obligaciones laborales. Estas pueden incluir faltas de asistencia reiteradas, indisciplina, ofensas a la empresa o a los compañeros, disminución voluntaria del rendimiento o emboscada contra la empresa.

Para que un despido disciplinario sea válido, la empresa debe demostrar que la causa es real y grave. No vale con un "no me caes bien": tiene que haber hechos concretos que justifiquen la extinción.

Consecuencias:

Si es procedente: el trabajador no recibe indemnización, pero sí finiquito (salarios, vacaciones y pagas extras pendientes).
Si es improcedente: el trabajador recibe una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades) más finiquito. La empresa también puede optar por readmitir al trabajador.
Si es nulo: el trabajador debe ser readmitido y se le abonan los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la readmisión.

Despido objetivo

El despido objetivo se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por ineptitud sobrevenida del trabajador o por falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto.

A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo no requiere una falta grave del trabajador. Basta con que la empresa pueda demostrar que concurre alguna de estas causas.

Requisitos formales:

Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
Pago de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
Poner a disposición del trabajador la indemnización en el momento de la comunicación, si el trabajador no está conforme con la causa alegada.
Concesión de un preaviso de 15 días (o compensación económica equivalente).

Despido por causas objetivas de carácter colectivo (ERE)

Cuando una empresa necesita realizar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), el proceso es más complejo. La empresa debe seguir un procedimiento que incluye periodos de consultas con los representantes de los trabajadores, y la decisión final debe ser ratificada por la autoridad laboral.

En un ERE, los trabajadores afectados reciben una indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades), igual que en un despido objetivo individual, pero con garantías adicionales en el procedimiento.

Despido por fuerza mayor

Se produce cuando una causa externa, imprevisible e inevitable impide la continuación de la actividad laboral. La empresa debe ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral y puede proceder al despido sin necesidad de seguir el procedimiento del ERE, aunque debe pagar la indemnización correspondiente (20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades).

¿Qué indemnizaciones corresponden en cada caso?

Tipo de despido	Indemnización	Finiquito
Disciplinario procedente	No corresponde	Sí
Disciplinario improcedente	33 días/año (máx. 24 mensualidades)	Sí
Objetivo	20 días/año (máx. 12 mensualidades)	Sí
ERE (causas colectivas)	20 días/año (máx. 12 mensualidades)	Sí
Fuerza mayor	20 días/año (máx. 12 mensualidades)	Sí
Dimisión voluntaria	No corresponde	Sí

Ejemplo práctico de cálculo

Caso: María lleva 4 años trabajando en una empresa con un salario de 1.800 euros mensuales. La empresa la despide de forma improcedente.

Indemnización: 33 días × 4 años × (1.800 / 30) = 7.920 euros

Finiquito (pendiente):

15 días de salario del mes en curso: 900 €
Vacaciones no disfrutadas (12 días): 720 €
Parte proporcional de pagas extras: 1.800 €
Total finiquito: 3.420 €

Total a cobrar: 7.920 + 3.420 = 11.340 euros brutos

Derechos del trabajador durante el despido

Independientemente del tipo de despido, el trabajador tiene una serie de derechos que la empresa debe respetar. El incumplimiento de estos derechos puede acarrear consecuencias graves para la empresa.

Derecho a ser escuchado

En los despidos disciplinarios, el trabajador tiene derecho a ser escuchado antes de que la empresa tome la decisión definitiva. Este derecho está recogido en el artículo 24 de la Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal, y en la práctica, se materializa en la posibilidad de presentar descargos por escrito o de forma oral.

La empresa debe esperar un plazo razonable (generalmente entre 24 y 48 horas) para que el trabajador pueda presentar sus argumentos antes de firmar el carta de despido.

Derecho a una carta de despido clara

El despido disciplinario debe comunicarse por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Una carta vaga o genérica ("por los hechos que te comunicamos verbalmente") no es válida y puede ser impugnada.

Si la empresa no te entrega la carta de despido, debes solicitarla por escrito y guardar copia de toda la comunicación.

Derecho a representación

Si estás afiliado a un sindicato o si la empresa tiene comité de empresa o delegados de personal, puedes pedir que te representen en el proceso. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados y a asistir a las reuniones previas al despido.

Derecho a vacaciones pendientes

Si tienes días de vacaciones no disfrutados, la empresa debe incluirlos en el finiquito. No puedes perderlas por un despido. Si la empresa no las incluye, puedes reclamarlas.

Derecho a no ser discriminado

El despido no puede estar motivado por discriminación por razón de sexo, orientación sexual, religión, opinión, edad, discapacidad, lengua, etnia o cualquier otra condición personal o social. Un despido discriminatorio es nulo, no improcedente.

Derecho a no ser despedido por ejercer derechos fundamentales

Si has presentado una reclamación de salarios, si has denunciado irregularidades a la Inspección de Trabajo o si has ejercido tu derecho a la libertad sindical, la empresa no puede despedirte como represalia. Un despido en estas condiciones es nulo.

Plazos clave que debes conocer

Los plazos son absolutamente críticos en derecho laboral. Si te saltas un plazo, pierdes el derecho a actuar.

20 días hábiles para impugnar el despido

Desde que recibes la carta de despido, tienes 20 días hábiles para impugnarlo. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC. Si la conciliación se celebra dentro de los 15 días siguientes, ese plazo se suspende y se reanuda el cómputo de los 20 días desde el día siguiente a la conciliación.

Importante: Los sábados cuentan como días hábiles en este plazo, pero los domingos y festivos no. Es decir, si te despiden un viernes, el plazo empieza a correr el sábado.

15 días de preaviso en despido objetivo

En un despido objetivo, la empresa debe darte 15 días de preaviso desde la comunicación hasta la fecha de extinción del contrato. Si no lo hace, debe compensarte económicamente con 15 días de salario.

5 días para solicitar conciliación ante el CMAC (Madrid)

En algunas comunidades autónomas, como Madrid, el procedimiento de conciliación ante el CMAC tiene plazos específicos. En Madrid, debes solicitar la conciliación dentro de los 5 días hábiles siguientes a la comunicación del despido.

10 días para solicitar conciliación en otros CMAC

En el resto de comunidades, el plazo para solicitar conciliación ante el CMAC es de 10 días hábiles desde la comunicación del despido.

Cómo impugnar un despido: pasos concretos

Si consideras que tu despido es improcedente o nulo, estos son los pasos que debes seguir:

Paso 1: Recoge toda la documentación

Guarda la carta de despido, tu contrato de trabajo, las nóminas, los partes de baja médica (si los tienes), correos electrónicos relacionados, testigos y cualquier otra prueba que pueda ser relevante.

Paso 2: Presenta papeleta de conciliación

Acude al SMAC de tu comunidad autónoma y presenta una papeleta de conciliación. Este es un requisito obligatorio antes de poder acudir a un juzgado.

Qué necesitas:

Tu DNI o NIE
La carta de despido
Tu contrato de trabajo
Las nóminas de los últimos meses
Un escrito explicando por qué consideras que el despido es improcedente o nulo

Paso 3: Acude a la conciliación

Si la empresa acepta conciliar, se celebrará una reunión en la que un mediador intentará llegar a un acuerdo. Si hay acuerdo, se levanta acta y la empresa debe cumplir lo pactado.

Si la empresa no se presenta o no hay acuerdo, se levanta acta sin avenencia y puedes acudir al juzgado.

Paso 4: Demanda judicial

Si la conciliación no prospera, tienes un plazo de 20 días hábiles desde la celebración de la conciliación (o desde que se entiende terminada sin avenencia) para interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.

En este punto, es muy recomendable contar con un abogado laboralista. Muchos sindicatos ofrecen asesoría gratuita a sus afiliados.

Paso 5: Juicio y sentencia

El juicio laboral es relativamente rápido (generalmente se celebra en un plazo de 3 a 6 meses desde la demanda). El juez valorará las pruebas y dictará sentencia.

Si la sentencia es favorable al trabajador, la empresa deberá readmitirlo (si era nulo) o pagar la indemnización (si era improcedente), más los intereses y, en su caso, los salarios de tramitación.

El despido nulo: cuando la empresa se equivoca de lleno

El despido nulo es aquel que se produce vulnerando derechos fundamentales del trabajador. A diferencia del despido improcedente (donde la empresa "se equivocó" o no justificó bien la causa), el despido nulo es una vulneración directa de la Constitución o de la legislación laboral.

Causas habituales de nulidad:

Discriminación por razón de sexo, embarazo o maternidad
Represalia por ejercer derechos laborales (reclamación de salarios, denuncia a la Inspección de Trabajo)
Despido de representantes de los trabajadores sin autorización
Vulneración del derecho a la libertad sindical
Despido de trabajadores con contratos temporales que habían adquirido derecho a la fijeza

Consecuencias del despido nulo:

Readmisión inmediata del trabajador en su puesto
Pago de salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la readmisión
No se puede sustituir la readmisión por indemnización

¿Qué pasa si la empresa no tiene razón?

Si la empresa te despide y consideras que la causa no es justa, tienes derecho a impugnar el despido. En el juicio, la carga de la prueba recae sobre la empresa. Es decir, la empresa debe demostrar que la causa del despido es real y grave. Tú no tienes que demostrar que eres inocente: la empresa debe demostrar que eres culpable.

Esto es especialmente importante en los despidos disciplinarios. Si la empresa no puede probar los hechos que alega en la carta de despido, el juez declarará el despido improcedente.

¿Y si me despiden durante la baja médica?

Si estás de baja médica y la empresa te despide, el despido se considerará automáticamente nulo. La empresa no puede despedir a un trabajador por estar enfermo, salvo que pueda demostrar que la baja médica es fraudulenta o que las ausencias son injustificadas y reiteradas.

Si te despiden durante la baja, la empresa deberá readmitirte y pagarte todos los salarios que hayas dejado de percibir desde la fecha de despido hasta la readmisión.

Despido de colectivos especialmente protegidos

La ley protege de forma especial a determinados colectivos:

Trabajadoras embarazadas: el despido es nulo salvo que se acredite una causa no relacionada con el embarazo.
Representantes de los trabajadores: necesitan autorización judicial para ser despedidos.
Delegados sindicales: tienen garantías adicionales de no ser despedidos sin causa justa.
Trabajadores con discapacidad: tienen protección reforzada frente al despido.

¿Qué hacer inmediatamente después de un despido?

No firmes nada que no entiendas. Si la carta de despido no te queda clara, firma como "no conforme" o "con reserva de acciones".
Apúntate al paro. Tienes derecho a solicitar la prestación por desempleo si cumples los requisitos.
Reúne toda la documentación. Contrato, nóminas, carta de despido, convenio colectivo.
Consulta con un profesional. Un abogado laboralista o un sindicato pueden asesorarte sobre si tu despido es impugnable.
Actúa rápido. Los plazos en derecho laboral son cortos y no se pueden recuperar.

Conclusión

Conocer tus derechos ante un despido no es un lujo: es una necesidad. La legislación española ofrece una protección amplia al trabajador, pero solo si sabes cómo ejercerla. No dejes que la empresa se aproveche de tu desconocimiento.

Si has sido despedido y no estás seguro de si te han tratado conforme a la ley, la mejor decisión es actuar rápido y buscar asesoramiento profesional. En tuhr.es encontrarás herramientas y recursos que te ayudarán a entender tu situación y a tomar las mejores decisiones.

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Disclaimer: Esta guía tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento legal. Para casos específicos, consulta con un abogado laboralista o con la Inspección de Trabajo.