Contrato temporal en España: tipos, duración e indemnización tras la reforma laboral de 2022

Última actualización: octubre 2026 · Lectura: 12 min

La reforma laboral aprobada en diciembre de 2021 mediante el Real Decreto-ley 32/2021 supuso un antes y un después en la contratación temporal en España. Antes de su entrada en vigor, las empresas utilizaban contratos de obra o servicio determinado, circunstancias de la producción e interinidad de forma tan amplia que la temporalidad se había convertido en la norma y no en la excepción: más del 25% de los contratos que se firmaban eran temporales.

Con la reforma, el legislador puso coto a esta tendencia introduciendo causas tasadas más restrictivas, duraciones máximas más cortas, una presunción de indefinición del contrato de trabajo y un régimen de sanciones que hace más costoso fraudar la temporalidad. En esta guía analizamos cómo funciona el contrato temporal en España a partir de 2022, qué tipos quedan, cuánto dura y qué derecho tienes si te contratan bajo una de estas modalidades.

Si estás valorando cambiar de empleo o estás en proceso de firma de contrato, también puede interesarte nuestra guía sobre autónomo vs. cuenta ajena para entender qué tipo de relación laboral se adapta mejor a tu situación.

Qué cambió con la reforma laboral de 2022

Antes de la reforma, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores permitía contratar temporalmente por cinco causas: obra o servicio determinado, circunstancias de la producción, interinidad, formación (prácticas y apprenticeships) y eventual por circunstancias de la producción. La reforma eliminó varias de estas figuras y endureció las que mantuvo.

Los cambios principales son:

• Eliminación del contrato de obra o servicio determinado. Esta era la modalidad más utilizada y también la más abusada. Las empresas la empleaban para cubrir puestos permanentes bajo la cobertura de un "servicio determinado". Desde marzo de 2022, este contrato ya no puede firmarse.

• Reducción de las causas habilitantes. Solo quedan dos: circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora (interinidad).

• Presunción de indefinición. Todo contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. La temporalidad es la excepción y debe justificarse con causas reales y objetivas.

• Formalización por escrito obligatoria. El contrato temporal debe indicar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. Si no se cumplen estos requisitos, el contrato se entenderá como indefinido.

• Cotización adicional por contratos de corta duración. Los contratos inferiores a 30 días generan una cotización extra a cargo del empresario, lo que desincentiva la rotación abusiva.

Tipos de contrato temporal que existen hoy

Contrato por circunstancias de la producción

Es la modalidad más habitual de contrato temporal tras la reforma. Se utiliza cuando una empresa necesita cubrir una necesidad temporal de mano de obra derivada de un aumento ocasional e imprevisible de la actividad, o de una acumulación de tareas.

El artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores distingue dos supuestos dentro de esta categoría:

Aumento ocasional e imprevable de la actividad: cuando la empresa experimenta un pico de demanda que no puede prever (por ejemplo, una tienda online que multiplica sus pedidos por una campaña de ventas viral). La duración máxima de este contrato es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. Si un convenio colectivo de ámbito sectorial lo permite, puede ampliarse hasta 12 meses.

Situaciones ocasionales previsibles: cuando la empresa necesita cubrir un volumen de trabajo puntual pero previsible (por ejemplo, una panadería que necesita refuerzo en Semana Santa). En este caso, la duración máxima es de 90 días en el año natural, que no tienen que ser continuados.

Ejemplo: Laura, 32 años, trabaja en una plataforma de reparto. La empresa recibe un encargo extraordinario de una gran cadena de supermercados que durará 4 meses. Firman un contrato por circunstancias de la producción por 4 meses, con causa justificada documentada. Cuando el encargo finaliza, el contrato se extingue con la indemnización correspondiente.

Contrato de sustitución (interinidad)

Este contrato sustituye al anterior contrato de interinidad. Se utiliza para cubrir temporalmente el puesto de una persona trabajadora con reserva de puesto (por ejemplo, durante una baja por IT, excedencia o permiso parental).

También puede usarse para cubrir un puesto vacante mientras dura el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, siempre que no supere los 3 meses o el plazo inferior que establezca el convenio colectivo.

La característica clave de este contrato es que la persona sustituida tiene derecho a recuperar su puesto. Además, no genera indemnización por finalización del contrato.

Ejemplo: Marcos, 41 años, sustituye a una compañera de almacén que está de baja por maternidad. Firma un contrato de sustitución de duración indefinida vinculada al puesto reservado. Cuando la trabajadora reincorpora, el contrato de Marcos se extingue sin necesidad de indemnización.

Contratos formativos (prácticas y formación en alternancia)

Aunque no son exactamente "temporales" en el sentido tradicional, los contratos formativos también son de duración determinada. La reforma redefinió dos figuras:

• Contrato formativo para la obtención de práctica profesional: para personas que tienen un título (universitario, FP, etc.) y necesitan experiencia práctica. Duración máxima: entre 6 meses y 1 año, según el convenio.

• Contrato formativo de formación en alternancia: para personas que combinan formación teórica con trabajo. Duración máxima: entre 3 meses y 1 año.

Tabla comparativa: tipos de contrato temporal

Derechos de los trabajadores con contrato temporal

Una de las grandes novedades de la reforma laboral es que los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los indefinidos en proporción al tiempo trabajado. Esto incluye:

• Igualdad de trato: vacaciones, permisos, descanso semanal,_formación y cualquier otra condición laboral se aplican en las mismas condiciones que a los indefinidos.
• Formación: las personas con contrato temporal son colectivo preferente para las acciones formativas de la empresa.
• Acceso a la información: la empresa debe informar al trabajador temporal sobre las vacantes de empleo indefinido que se produzcan.
• Derecho a ser evaluado para puestos indefinidos: cuando se produzcan vacantes, el trabajador temporal puede optar a ellas.

Indemnización por fin de contrato temporal

Cuando un contrato temporal se extingue por expiración del tiempo convenido, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Esta cantidad se calcula sobre la base de la cotización promedio de los últimos 12 meses.

Si el contrato dura menos de un año, se calcula de forma proporcional por mes trabajado.

Ejemplo: Pedro, 28 años, ha trabajado 8 meses con un contrato temporal. Su indemnización sería: 12 días × 8/12 = 8 días de salario. Si su salario mensual es de 1.800 euros, recibirá 8/30 × 1.800 = 480 euros.

Si el contrato es de sustitución, no se genera indemnización al finalizar, ya que el puesto estaba vinculado a una reserva de plaza.

Indemnización por despido improcedente

Si la empresa te despide con un contrato temporal sin causa justificada, o si el contrato temporal se extingue y se demuestra que en realidad la relación era indefinida, puedes reclamar un despido improcedente. En este caso, la indemnización es de 33 días por año trabajado (con un tope de 24 mensualidades), igual que en un contrato indefinido.

Conversión de contrato temporal a indefinido

La reforma laboral contempla varios supuestos en los que un contrato temporal se convierte automáticamente en indefinido:

Conversión automática

El contrato temporal se entiende celebrado por tiempo indefinido cuando:

• Se celebra sin causa justificada.
• No consta por escrito con todos los requisitos legales.
• Se supera el período máximo de duración establecido.
• Se incumplen las formalidades exigidas (causa precisa, circunstancias concretas, conexión con la duración).

Conversión voluntaria

La empresa y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la conversión del temporal en indefinido. Cuando esto ocurre, la empresa debe comunicar la conversión a la representación de los trabajadores en un plazo de 10 días.

Si el trabajador rechaza la oferta de contrato indefinido, la empresa puede extinguir la relación con una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.

Conversación por falta de causa

Si el juez o la Inspección de Trabajo determinan que un contrato temporal no tenía causa justificada, el contrato se entiende como indefinido desde el inicio, con los efectos que ello conlleva (indemnización por despido improcedente si procede).

Ejemplo: Ana, 35 años, lleva dos años encadenando contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa. La Inspección de Trabajo determina que no concurren circunstancias de producción reales y que la empresa está usando la temporalidad de forma fraudulenta. El contrato se reconoce como indefinido desde el día uno.

Medidas antifraude de la reforma laboral

La reforma de 2022 introdujo un paquete de medidas para combatir la temporalidad fraudulenta:

Penalización de la rotación

Los contratos de duración inferior a 30 días generan una cotización adicional a cargo del empresario. Este incentivo económico busca que las empresas no encadenen contratos cortos para evadir derechos.

Prohibición de encadenamiento abusivo

Si una empresa utiliza contratos temporales de forma abusiva (por ejemplo, para cubrir puestos que deberían ser indefinidos), la Inspectora de Trabajo puede declarar la relación como indefinida. Además, los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden establecer bolsas de empleo para que los trabajadores temporales de un sector sean los primeros en acceder a nuevas contrataciones.

Inspección activa

La Inspección de Trabajo ha intensificado su labor de comprobación del cumplimiento de la reforma. Las empresas que incumplan las nuevas normas enfrentan sanciones graves y muy graves, con multas que pueden alcanzar los 7.500 euros por cada contrato fraudulento.

Responsabilidades solidarias

En determinados supuestos (subcontratación, ETT), la empresa principal puede responder solidariamente junto con la empresa contratante en caso de fraude en la temporalidad.

Errores comunes que debes evitar

Si tienes un contrato temporal, estos son los errores más frecuentes que pueden perjudicar tus derechos:

1. No solicitar copia del contrato por escrito. La empresa está obligada a entregarte una copia básica. Si no la tienes, tu contrato puede considerarse fraudulento.

2. No exigir la causa justificada. El contrato debe especificar por qué es temporal y qué circunstancias concretas lo justifican. Si la causa es vaga o genérica (por ejemplo, "necesidades del servicio"), el contrato puede declararse indefinido.

3. No conocer tu indemnización. Si te dicen que no te corresponde indemnización porque es un contrato de sustitución, asegúrate de que realmente lo es.

4. No reclamar si se supera la duración máxima. Si tu contrato temporal supera los 6 meses (o los 90 días en el caso de contratos previsibles), tienes derecho a que se reconozca como indefinido.

5. No informarte sobre bolsas de empleo. Si trabajas temporalmente en un sector, preguntar si existen bolsas de empleo puede ayudarte a acceder a un puesto indefinido más rápidamente.

Preguntas frecuentes

¿Puedo renovar un contrato temporal?

Un contrato temporal puede prorrogarse siempre que se mantenga dentro del período máximo de duración (6 meses para circunstancias imprevisibles, 90 días para previsibles). Una vez alcanzado el máximo, no se puede firmar un nuevo contrato temporal para el mismo puesto o causa.

¿Qué pasa si me ofrecen un contrato temporal pero las condiciones son permanentes?

Si las funciones son permanentes y la causa temporal no es real, el contrato puede ser declarado indefinido por un juez. Conserva toda la documentación que pueda demostrar que el trabajo es permanente.

¿Qué indemnización cobro si me finiquitan por fin de contrato?

Como hemos visto, la indemnización es de 12 días por año trabajado (salario base + pagas extras proporcionales), con un tope de 12 mensualidades. Si el contrato es de sustitución, no se genera indemnización.

¿Puedo reclamar si me despiden con un contrato temporal sin causa?

Sí. Si la empresa te despide sin justificación durante un contrato temporal, puedes impugnar el despido ante la jurisdicción social. Si se declara improcedente, la indemnización será de 33 días por año trabajado.

Herramientas y recursos relacionados

En tuhr.es ponemos a tu disposición herramientas gratuitas para que puedas conocer mejor tus derechos laborales y calcular lo que te corresponde:

• Calcula tu nómina con la calculadora de nómina de tuhr.es — Introduce tus datos y obtén un cálculo detallado de tu salario, incluyendo deducciones y neto.

• Descarga plantilla de contrato temporal — Plantilla gratuita con las cláusulas esenciales que debe incluir un contrato temporal según la reforma de 2022.

• Descarga plantilla de contrato indefinido — Si estás a punto de firmar un contrato indefinido, utiliza esta plantilla como referencia.

• Autónomo vs. cuenta ajena — ¿Te planteas darte de alta como autónomo o prefieres seguir en relación laboral? Esta guía te ayuda a decidir.

Artículos relacionados:

• ¿Cuánto cobro si me despiden?
• Despido procedente vs. improcedente: qué significa y qué te corresponde
• Finiquito: errores comunes y cómo reclamar
• Permisos laborales en España: guía completa
• Baja médica: qué hacer si te dan de baja

Disclaimer: Esta guía tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento legal. Para casos específicos, consulta con un abogado laboralista.